Disparidade salarial dentro das empresas é desafio para setor privado e o governo

A disparidade salarial entre trabalhadores de diferentes funções é algo comum dentro de empresas de diversos segmentos econômicos - do varejo, do setor da saúde e mineração, frigoríficos e até grupos de comunicação no país. Mas, a comparação da remuneração do CEO (no português, diretor-executivo) e demais diretores em relação a dos funcionários com menor instrução é um exemplo da discrepância no Brasil. “A desproporção é violenta”, afirma Valfredo de Farias, economista e consultor empresarial.

Ele concorda que a desigualdade salarial corporativa existe e é frequente nas empresas. E, para o economista, um dos motivos para existir um abismo tão grande entre os salários nas corporações também é a baixa produtividade. Valfredo diz que o brasileiro tem uma produtividade muito baixa em relação a outros países. Além disso, há os encargos sociais e trabalhistas.

“É muito caro contratar um trabalhador e dar um salário mais digno justamente porque o governo abocanha boa parte desse dinheiro. Por exemplo, no caso de uma empresa que está no lucro real ou presumido, um trabalhador que ganha R$ 1.400, mais de R$ 1.000 vai para o governo, é um custo alto. E se une a tudo isso a baixa qualificação do trabalhador (o que exige mais investimento em educação no país). São os três motivos que justificam toda essa desigualdade”, explica.

Empresa deve capacitar

Há algumas ações que poderiam transformar este cenário, de acordo com Valfredo de Farias. Ele acredita que a empresa seja responsável pela qualificação dos seus funcionários, contribuindo para a formação e a qualificação do trabalhador.
A administradora, mentora de carreiras e consultora de recursos humanos (RH) Iza Reis afirma que a disparidade salarial pode ter um impacto significativo na produtividade e inovação dentro das empresas, e por isso cabe aos gestores adotarem políticas específicas.

“Pesquisas indicam que a percepção de injustiça salarial pode levar à desmotivação e menor engajamento dos colaboradores, resultando em uma queda na produtividade. Além disso, quando as pessoas se sentem desvalorizadas, a disposição para contribuir com ideias inovadoras pode ser reduzida. Um estudo da Harvard Business Review demonstrou que a percepção de equidade salarial está diretamente ligada ao nível de inovação dentro das empresas, pois colaboradores que se sentem justamente recompensados tendem a ser mais proativos e criativos em suas funções”, destaca Iza, que é também conselheira da Associação Brasileira de Recursos Humanos do Pará (ABRH-PA).

Adotar políticas de transparência salarial e realizar checagens regulares para identificar e corrigir disparidades são o primeiro passo, segundo ela. A especialista cita, por exemplo, a implementação de faixas salariais claras e a definição de critérios objetivos para aumentos e promoções, além de políticas de remuneração que incluem bônus baseados em desempenho e reconhecimento de contribuições individuais e de equipe.

“Quando os colaboradores têm clareza sobre como os salários são determinados, a percepção de justiça aumenta, e isso pode reduzir tensões internas e fomentar um ambiente de trabalho mais colaborativo. No entanto, os desafios incluem a necessidade de preparar a liderança para lidar com possíveis reações negativas e garantir que a comunicação sobre os critérios salariais seja clara e consistente. Benefícios incluem a retenção de talentos, maior satisfação no trabalho e potencial redução de conflitos relacionados à percepção de injustiça salarial”, orienta.

Atuação pública

Há ainda a obrigação do governo para reduzir as disparidades salariais no país. Para o economista Valfredo de Farias, o poder público deve dar mais flexibilidade para as empresas, facilitando as contratações e o aumento de salários. “Outra coisa que o governo deveria investir é justamente em aumentar a produtividade nacional e gerar qualificação, além de reduzir os passivos e encargos trabalhistas, porque hoje é quase impossível aumentar o salário do trabalhador se o governo não fizer a sua parte”, aponta.

Valfredo ainda defende uma regulamentação em relação aos salários, mas apenas quando o governo der condições para aquele setor crescer e para os negócios se desenvolverem, dentro de um planejamento “muito bem feito” e com capacidade para saber se as medidas vão ser úteis para a sociedade.