O “novo” normal como Estratégia de Compensação dentro das Corporações

O que as empresas podem buscar como redesenho organizacional em suas Políticas de Compensação para haver um real entendimento, impacto na satisfação dos stakeholders internos e remodelações nas lideranças transformacionais?

Com o crescente nível de exigência em virtude do mercado de trabalho ter se tornado cada vez mais competitivo, até mesmo as empresas dos mais diversos portes e inovadoras tem procurado se reinventar em temas como liderança, gestão do talento, retenção, motivação e compensação. A adaptação interna precisa ser cada vez mais rápida, estratégica, situacional para a solução e claro, necessita que ela seja ainda mais integrada entre os setores, acelerando os processos de liderança transformacional que se exigem cada vez mais dos colaboradores que se encontram em posições estratégicas na empresa, para isso, urge a necessidade de mais agilidade, lideres mais inclusivos, transparentes, próximos das e com as pessoas em prol de uma relação de corporativa mais valorosa a longo prazo com os liderados.

Em determinadas empresas tem sido o momento certo para um foco renovado entre a estratégia Global de Compensação e o respectivo alinhamento com o seu propósito negocial estratégico envolvendo seu maior patrimônio: as pessoas.  Se procurarmos entrelaçar os diálogos entre estes componentes e as políticas globais de compensação, podemos criar condições extremamente favoráveis e poderosas para a motivação das pessoas e reforçar o sentimento de pertencimento e consequentemente, o compromisso em todos os níveis hierárquicos.

A pesquisa EY 2022 Work Reimagined ainda revelou que 79% dos colaboradores e 83% dos empregadores concordam que a pandemia provocou a necessidade de grandes mudanças nas políticas globais de compensação. Mais de um terço dos colaboradores afirmou que “uma nova oportunidade de trabalho com uma melhor remuneração” é o principal fator motivador para mudarem. Mas, em igual proporção, há colaboradores que afirmam ter um profundo desejo de melhor progressão na carreira, mais programas que promovam o bem-estar e opções de flexibilidade no local ou horário de trabalho.

A expectativa por “opções mais flexíveis” é a nova “forma de enxergar o mercado corporativo por grande parte dos entrevistados”, já que 80% dos colaboradores afirmam querer “trabalhar a partir de casa pelo menos dois dias por semana”. Apenas 22% dos entrevistados consideram “muito importante” ter de voltar ao escritório todos os dias da semana.

Nesse novo olhar dos stakeholders internos já é um grande sinalizador e oportunidades para que novas políticas de RH sejam criadas em prol de uma nova roupagem nas relações de trabalho, mas vale ressaltar que tais olhares se fazem necessário uma liderança e uma equipe muito bem alinhada com seus respectivos compromissos para que a produção e fluxo empresarial não sejam afetados.

Tem sido frequente as análises críticas sobre o movimento Great Resignation e com os impactos mercadológicos demonstrados na pesquisa EY 2022 Work Reimagined confirmaram que cerca de 43% dos colaboradores confirmaram que provavelmente olharão de forma mais profunda a possibilidade uma mudança de emprego nos próximos anos. Tais evidências como essa, servem como base para as tomadas de decisões nas organizações e que elas possam avançar em uma análise estratégica e analítica global quanto as suas atuais eficácias das suas políticas integradas de gestão de capital humano, possibilitando uma transformação alinhada com o conceito de human@center. Nesta perspectiva, a política de compensatória também tem tido um papel de extrema relevância no impacto de todas as dimensões de recrutamento/aderência no mercado, retenção das pessoas e reconhecimento. Nesse sentido, a readaptação das políticas compensatórias como estratégia fundamental para responder melhor às necessidades dos funcionários apoiando a agilidade organizacional, o desenvolvimento de talentos e o bem-estar dos colaboradores.

De tudo abordado acima, só reforça que as empresas precisam ter em mente é que se elas não deram à devida importância a satisfação de seus clientes internos, ou seja, seus empregados, certamente elas não irão alcançar o sucesso  esperado com os clientes externos.

Tais resultados são percebidos de forma mais robusta diante dos processos de vendas ou entrega de serviço, por exemplo, pois são reflexos da motivação e satisfação dos colaboradores, ou seja, colaboradores motivados entregam um serviço melhor.

Por isso, vem crescendo os comportamentos das empresas que tem adotado metodologias para gerenciar o comportamento dos seus empregados, não somente em prol da produtividade, mas também pela cultura organizacional favorável, buscando melhores resultados.

Uma coisa que não pode ser descartada é que ter qualidade de vida no trabalho não significa ter que instalar uma mesa de sinuca, disponibilizar jogos para o tempo livre do colaborador, sala de repouso, aulas de dança, entre outros.

A qualidade de vida no trabalho em sua essência acontece quando a empresa percebe de forma humana que o contexto em que o seu empregado está inserido se faz necessário um alinhamento para as realizações de suas tarefas, e de que forma esse funcionário pode ser bem-sucedido sem que sua saúde física e mental sejam prejudicadas.

Algo importante e que devemos ressaltar é que as empresas também têm benefícios quando os seus funcionários estão felizes, pois elas conseguem realizar um melhor gerenciamento das competências de seus funcionários, bem como programar estratégias que fazem com que o nível de satisfação de seus funcionários continuem elevado, gerando um alto desempenho e, correspondendo às expectativas empresariais.

Portanto, falar de qualidade de vida no trabalho não se resume apenas as políticas internas, entretanto a qualidade de vida não fica somente restrita ao ambiente de trabalho, por esse motivo as empresas devem levar em consideração fatores psicológicos e emocionais dos seus funcionários. A saúde mental das pessoas inseridas nas organizações podem ser afetadas de forma considerável nos quesitos do gerenciamento dos processos internos, e, por isso, é necessário que as empresas estejam sempre atentas ao bem-estar físico, mental, social e relacional dos seus colaboradores.

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